Aksjeopsjoner Etter Avslutning

Utstedelse av aksjeopsjoner: Ti tips for entreprenører av Scott Edward Walker 11. november 2009 Fred Wilson. en New York City-basert VC, skrev et interessant innlegg for noen dager siden, med tittel Verdivurdering og opsjonsbasseng, hvor han diskuterer det omstridte spørsmålet om inkludering av et opsjonsbasseng i forhåndsverdien av en oppstart. Basert på kommentarene til slike innlegg og et google-søk i relaterte innlegg, skjedde det for meg at det er mye feilinformasjon på nettet med hensyn til aksjeopsjoner, spesielt i forbindelse med oppstart. Følgelig er formålet med dette innlegget å (i) klargjøre visse saker med hensyn til utstedelse av aksjeopsjoner og (ii) å gi ti tips til gründere som vurderer å utstede opsjoner i forbindelse med deres venture. 1. Utgavealternativer ASAP. Aksjeopsjoner gir nøkkelpersoner muligheten til å dra nytte av økningen i selskapets verdi ved å gi dem rett til å kjøpe aksjer på aksjemarkedet på et fremtidig tidspunkt til en pris (dvs. utøvelse eller aksjekurs) generelt sett lik rettferdig marked verdien av slike aksjer på tidspunktet for tilskuddet. Risikoen bør derfor innarbeides og, i den utstrekning det er aktuelt, bør opsjoner utstedes til nøkkelpersoner så snart som mulig. Som milepæler oppfylles av selskapet etter innlemmelsen (f. eks. Opprettelse av en prototype, kjøp av kunder, inntekter, etc.), vil verdien av selskapet øke, og dermed vil verdien av de underliggende aksjene av lager av opsjonen. Faktisk, som utstedelse av aksjer i aksjeselskap til grunnleggerne (som sjelden mottar opsjoner), bør utstedelse av aksjeopsjoner til nøkkelpersoner gjøres så snart som mulig når verdien av selskapet er så lav som mulig. 2. Overholde gjeldende lovgivning om føderale og statlige verdipapirer. Som diskutert i mitt innlegg om lanseringen av et venture (se 6 her), kan et selskap ikke tilby eller selge sine verdipapirer med mindre (i) slike verdipapirer er registrert hos Securities and Exchange Commission og registrert kvalifisert med gjeldende statslige provisjoner eller (ii) der er et gjeldende unntak fra registrering. Regel 701, vedtatt i henhold til verdipapirlovens § 3 b), gir et unntak fra registrering for tilbud og salg av verdipapirer utstedt i henhold til vilkårene for ytelsesplaner eller skriftlige avtaler om erstatning, forutsatt at den møtes visse foreskrevne forhold. De fleste stater har liknende unntak, inkludert California, som endret forskriftene i Seksjon 25102 (o) i California Corporate Securities Law of 1968 (fra 9. juli 2007) for å være i overensstemmelse med regel 701. Dette kan høres litt selv men det er absolutt viktig at entreprenøren søker råd fra erfarne rådgivere før utstedelse av verdipapirer, inkludert opsjoner: Manglende overholdelse av gjeldende verdipapirlover kan føre til alvorlige negative konsekvenser, herunder en oppsigelsesrettslig sikkerhetshavere (dvs. retten til å få pengene tilbake), injunctive relief, bøter og straffer, og mulig strafferettslig forfølgelse. 3. Opprett rimelige Vesting Schedules. Entreprenører bør etablere rimelige opptjeningsplaner med hensyn til aksjeopsjoner utstedt til ansatte for å stimulere de ansatte til å forbli hos selskapet og å bidra til å utvide virksomheten. Den vanligste tidsplanen utgjør en lik prosentandel av opsjoner (25) hvert år i fire år, med en årsklippe (dvs. 25 av opsjonene som er opptjent etter 12 måneder) og deretter månedlig, kvartalsvis eller årlig inntjening etterpå, men månedlig kan være å foretrekke for å avskrekke en ansatt som har besluttet å forlate selskapet fra å bli om bord for neste transaksjon. For ledende ansatte er det også generelt en delvis akselerasjon av å utnytte (i) en utløsende hendelse (dvs. enkel utløsersaksellasjon) som for eksempel en endring i kontrollen av selskapet eller en oppsigelse uten grunn eller (ii) oftere, to utløsende hendelser (dvs. dobbelt utløser akselerasjon) som for eksempel endring av kontroll etterfulgt av oppsigelse uten årsak innen 12 måneder etterpå. 4. Pass på at alt papirarbeidet er i orden. Tre dokumenter må generelt utarbeides i forbindelse med utstedelse av opsjoner: (i) en aksjeopsjonsplan, som er styringsdokumentet som inneholder vilkårene for opsjonene som skal gis (ii) en aksjeopsjonsavtale som skal utføres av Selskapet og hver opsjon, som spesifiserer de individuelle opsjoner som er gitt, opptjeningsplanen og annen ansattespesifikke opplysninger (og omfatter generelt utførelsesavtalen som er vedlagt som en utstilling) og (iii) en varsel om aksjeopsjoner som skal utføres av Selskapet og hver opsjon, som er en kort oppsummering av stipendens materielle vilkår (selv om slik kunngjøring er ikke et krav). I tillegg må styret i selskapet (styret) og selskapets aksjonærer godkjenne vedtakelsen av aksjeopsjonsplanen, og styret eller en komité derav må også godkjenne hvert individuelt tildeling av opsjoner, herunder en fastsettelse av rettferdig marked for den underliggende aksjen (som omtalt i punkt 6 nedenfor). 5. Tilordne rimelige prosenter til nøkkelpersoner. Det respektive antall aksjeopsjoner (dvs. prosentandeler) som skal tildeles nøkkelpersoner i selskapet, avhenger vanligvis av selskapets fase. Et post-serie-rundt selskap vil generelt allokere aksjeopsjoner i følgende rekkevidde (merknad: tallet i parentes er den gjennomsnittlige egenkapitalen som er gitt på tidspunktet for utleie basert på resultatene fra en 2008-undersøkelse publisert av CompStudy): ) 5-110 (avg. 5,40) (ii) COO 2 til 4 (avg. 2,58) (iii) CTO 2 til 4 (avg. 1,19) (iv) CFO 1 til 2 (avg. 1,01) (v) Ingeniørleder .5 til 1,5 (avg. 1,32) og (vi) Direktør 8211 .4 til 1 (ingen avg. tilgjengelig). Som nevnt i punkt 7 nedenfor, bør gründeren forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig (samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet) for å unngå betydelig fortynning. 6. Pass på at treningsprisen er FMV til den underliggende aksjen. I henhold til § 409A i Internal Revenue Code må et selskap sikre at enhver aksjeopsjon som er gitt som kompensasjon, har en utøvelseskurs som er lik (eller høyere enn) den rettferdige markedsverdien (FMV) av den underliggende aksjen fra tildelingstidspunktet ellers, Tilskuddet vil bli ansett som utsatt kompensasjon, mottakeren vil møte betydelige negative skattemessige konsekvenser, og selskapet vil ha skattemessig ansvar. Selskapet kan etablere en forsvarlig FMV ved å (i) skaffe seg en uavhengig vurdering eller (ii) hvis selskapet er et illikvide oppstartsselskap, basert på verdsettelsen av en person med betydelig kunnskap og erfaring eller opplæring ved å utføre tilsvarende verdivurderinger (inkludert en ansatt i selskapet), forutsatt at visse andre betingelser er oppfylt. 7. Lag opsjonsbassenget så lite som mulig for å unngå betydelig fortynning. Som mange entreprenører har lært (mye til deres overraskelse), legger risikokapitalister en uvanlig metode for beregning av prisen per aksje i selskapet etter fastsettelsen av dens verdsettelse før pengene 8212, dvs. den totale verdien av selskapet er delt med den helt fortynnede Antall utestående aksjer, som anses å inkludere ikke bare antall aksjer som for tiden er reservert i en ansatt opsjonsbasseng (forutsatt at det er en), men også en økning i størrelsen (eller etableringen) av bassenget som investorene krever for fremtidige utstedelser. Investorene krever vanligvis et basseng på omtrent 15-20 av posttjenesten, fullt utvannet kapitalisering av selskapet. Grunnleggerne blir således hovedsakelig fortynnet med denne metoden, og den eneste veien rundt den, som diskutert i et utmerket innlegg av Venture Hacks, er å forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig (samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet). Ved forhandlinger med investorene bør entreprenørene derfor forberede og presentere en ansettelsesplan som setter bassenget så liten som mulig, for eksempel hvis selskapet allerede har en konsernsjef på plass, kan opsjonsbassenget reduseres til nær 10 av posten - penger kapitalisering. 8. Incentive aksjeopsjoner kan kun utstedes til ansatte. Det finnes to typer opsjoner: (i) ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) og (ii) incentiv aksjeopsjoner (ISOs). Nøkkeldifferansen mellom NSO og ISO er relatert til måten de er skattet på: (i) innehavere av NSOer innregner ordinær inntekt ved utøvelsen av deres opsjoner (uansett om den underliggende aksjen umiddelbart er solgt) og (ii) innehavere av ISO ikke gjenkjenne eventuell skattepliktig inntekt til den underliggende aksjen er solgt (selv om alternativt minimumskatt kan utløses ved utøvelsen av opsjonene) og er tildelt kapitalgevinsterbehandling dersom aksjene som erverves ved utøvelse av opsjonene holdes i mer enn et år etter utøvelsesdagen og selges ikke før toårsjubileet av opsjonsfristen (forutsatt at visse andre foreskrevne betingelser er oppfylt). ISOs er mindre vanlige enn NSOs (på grunn av regnskapsbehandling og andre faktorer) og kan kun utstedes til ansatte NSOs kan utstedes til ansatte, styremedlemmer, konsulenter og rådgivere. 9. Vær forsiktig når du slutter å-vil ansatte som holder valg. Det er en rekke potensielle krav at vil ansatte kunne hevde i forhold til deres opsjoner i tilfelle at de ble sagt opp uten grunn, inkludert krav om brudd på det underforståtte god tro og rettferdig handel. Arbeidsgivere må derfor være forsiktige når de avslutter de ansatte som har opsjoner, særlig hvis en slik oppsigelse skjer nær en opptjeningsdato. Faktisk vil det være forsiktig å inkludere spesifikt språk i ansattes opsjonsavtale om at: (i) en slik ansatt ikke har rett til å få rett til å opphøre ved opphør av hvilken som helst grunn, med eller uten grunn og (ii) slik ansatt kan bli avsluttet når som helst før en bestemt opptaksdato, i hvilken tilfelle vil han miste alle rettigheter til uvestede alternativer. Åpenbart må hver terminering analyseres fra tilfelle til sak, men det er viktig at oppsigelsen gjøres for en legitim, ikke-diskriminerende grunn. 10. Vurder å utstede begrenset lager i stedet for alternativer. For bedrifter i tidlig stadium kan utstedelse av begrenset lager til nøkkelansatte være et godt alternativ til aksjeopsjoner av tre hovedårsaker: (i) Begrenset aksje er ikke underlagt § 409A (se punkt 6 ovenfor) (ii) Begrenset aksje er uten tvil bedre å motivere medarbeidere til å tenke og handle som eiere (siden de ansatte faktisk mottar aksjer i aksjeselskapet, selv om de er gjenstand for opptjening) og dermed bedre justerer interessene til teamet og (iii) de ansatte vil kunne skaffe seg kapitalgevinster og holdingsperioden begynner på tildelingstidspunktet, forutsatt at arbeidstakeren velger et valg etter § 83 b) i Internal Revenue Code. (Som nevnt i punkt 8 ovenfor, vil opsjonseierne kun kunne skaffe seg kapitalgevinster hvis de ble utstedt ISO og deretter oppfylle visse foreskrevne betingelser.) Ulempen med begrenset lager er at ved innlevering av et valg av 83 (b) inntjening, dersom ikke slikt valg er innlevert), anses ansatt for å ha inntekt lik den daverdige markedsverdien av aksjen. Følgelig, hvis aksjen har en høy verdi, kan medarbeider ha betydelig inntekt og kanskje ikke penger til å betale gjeldende skatter. Begrensede aksjeutstedelser er derfor ikke tiltalende med mindre den nåværende verdien av aksjen er så lav at den umiddelbare skattepåvirkningen er nominell (f. eks. Umiddelbart etter selskapets innlemmelse). De fleste ledere og ansatte ønsker ikke å tenke på det når de godtar en ny stilling , men det er nært sikker på at de en dag vil forlate sin nye arbeidsgiver. Erfaring forteller oss at en betydelig andel av dem som en dag vil forlate, vil forlate i mindre enn vennlige forhold. Hvis du valgte å ikke forhandle din avgangspakke før du tok din siste jobb, kan du finne deg selv å stille spørsmålet om at arbeidsgiveren gir meg en rettferdig avgangspakke. Den beste tiden til å forhandle en avgangspakke eller kvotseparasjonsavtale er før du godtar det nye posisjon. Når du begynner å jobbe, er det for sent å heve spekteret av ting som ikke fungerer. Og når en side bestemmer seg for å dele veier med den andre, enten det er deg eller din arbeidsgiver, er det virkelig for sent for en vennlig diskusjon. Enhver diskusjon om forbedring av avvik som oppstår etter avgjørelsen om å avslutte vil kreve både hjerner og brawn. Men avgangspakker blir søtsaker hver dag. Denne artikkelen tar opp noen av hensynene til å ta hensyn til når du konfronterer denne saken for deg selv. Som en side, hvis du tilfeldigvis leser dette i løpet av å forhandle om en kompensasjonspakke for en stilling med en ny arbeidsgiver, kan du være interessert i å lese min detaljerte artikkel om emnet på Offer-Letters. berettiget til å vurdere et tilbudsbrev for en ledende jobb og forhandle en bedre avtale. Hvis du er høy nok i bedriftshierarkiet til å forhandle detaljer om kompensasjonspakken og ansettelsesvilkårene, bør du også ta opp vilkårene for en fremtidig avgang. Vurder dine rettigheter Først må du vurdere dine juridiske rettigheter. Uten advokat vil det være vanskelig å fullt ut vurdere alle de grunnene du måtte måtte utfordre din oppsigelse eller avgangspakken du har blitt tilbudt (eller ikke tilbudt, alt etter omstendighetene). Ikke desto mindre bør du umiddelbart finne en kopi av et tilbudsbrev, en velkomstpakke for ansatte, ansattshandbok, e-post og annen dokumentasjon (inkludert aksjeopsjonsbidrag og plandokumenter) relatert til det opprinnelige tilbudet ditt, og eventuelle materialer knyttet til endringen av ditt ansvar eller kompensasjon. Det er ofte nyttig å gå gjennom lønnsstubber for å fastslå påløpt, men ubrukt ferietid og din nøyaktige lønnsfrekvens. I tilfelle du ble gitt en ansettelseskontrakt, vil dine rettigheter sannsynligvis, bedre eller verre, bli angitt i dette dokumentet med en viss grad av spesifisitet. Sannsynligvis vil materialene du samler inn og vurderer tyde på at sysselsetting er sitat-willquot - en juridisk betegnelse som indikerer at din ansettelse er til glede for selskapet og kan bli avsluttet av en eller annen grunn eller ingen grunn. Selv om dette konseptet vil avhenge av loven i staten der du er ansatt, betyr det generelt at sysselsettingskvittering-willquot kan bli avsluttet for noen eller ingen grunn så lenge årsaken ikke er ulovlig under gjeldende lov. Det er mulig at vilkårene for ansettelsen din ble endret muntlig, eller at et forløp i tidligere oppførsel kunne indikere en endring i ansettelsesforholdet ditt. Du bør tenke nøye på om dine forventninger som etablert av arbeidsgiveren ikke ble oppfylt, eller om du ble diskriminert eller pålagt å jobbe i et upassende miljø. Mens i siste instans få terminerte ledere kan være i stand til å etablere slike omstendigheter, er det ikke uvanlig at hardlading og vellykkede personer undervurderer den uhensiktsmessige adferd som de har blitt utsatt for under utøvelsen av deres plikter. Mange slike ledere forsøker å overvinne negative omstendigheter gjennom ren vilje og besluttsomhet. I tilfelle det mislykkes, hjelper det å vurdere situasjonen objektivt. På den annen side kan det være like viktig å nøye vurdere, så objektivt som mulig, eventuelle krav om klage du har, for å avgjøre om det er et rettslig grunnlag for klage. Ikke alle uetiske eller ubehagelige menneskelige oppføringer er tiltak på arbeidsplassen. En advokat kan hjelpe deg med å vurdere fordelene og verdien av eventuelle potensielle krav. Ved vurderingen av dine rettigheter forsøker du generelt å avgjøre om du har 1) skriftlige, verbale eller andre rettigheter som er uttrykkelig blitt overtrådt av omstendighetene for oppsigelsen eller nivået på selskapets avgangstilbud 2) grunnlag for krav som kan være avgjort i forbindelse med en gjensidig avtale, og 3) innflytelse for å engasjere selskapet i en åpen forhandling av avgangspakken. Ved å forhandle et tilbud om sysselsetting, utfører ledere med advokater for råd ofte ofte de direkte forhandlinger selv. Det er mange gode grunner til dette, det viktigste er behovet for å opprettholde og styrke de gode følelsene mellom arbeidsgiver og den potensielle nye medarbeider. Situasjonen er reversert når man forhandler om en forbedret avgangspakke. I de fleste tilfeller er det avgjørende å ansette en advokat for å vise arbeidsgiveren at han er seriøs. Mens ansette en erfaren advokat ikke automatisk oppnå dette, er det ekstremt vanskelig å etablere alvor når du håndterer saken selv. Forutsatt at du for øyeblikket går alene, er det avgjørende å forstå at de fleste selskaper vil gi deg noen avskedigelse i retur for å utføre en utløsning av alle krav du kan bringe mot selskapet, dets offiserer, styremedlemmer og andre som gjør bud. I den utstrekning selskapet tilbyr for å betale deg noe som ikke er påkrevd av statlig eller føderal lov, er den i retur for utgivelsen din. Så det er en terskel saks skyld at du ikke signerer noe dokument som inneholder frigjøring av krav. Du bør sterkt vurdere å ha noen dokumenter som ble tilbudt for din underskrift vurdert av en advokat før du signerer noe i denne situasjonen. Fra et praktisk synspunkt kan selskapet puste et mildt sukk når du signerer utgivelsen. Inntil utgivelsen er signert, avhengig av selskapets oppfatning av 1) din evne til å hevde sanne lovkrav og 2) din vilje til å forfølge dem med passende råd, har du en viss grad av innflytelse. Mengden av innflytelse kan i tillegg avhenge av lokalet der du kan forfølge dine krav, domstolene foretrekkes, voldgift blir disfavored. Dette vil avhenge av dine skriftlige avtaler og gjeldende lover. Hva å spørre om Nivået på oppnådde avgangsvederlag er høyt avhengig av arbeidstakerens stilling, selskapets størrelse og tilstand og omstendighetene som gjelder oppsigelsen av ansettelsen. Som et resultat er det veldig vanskelig å oppsummere hva noen enkeltpersoner med rimelighet kan be om i en generell artikkel som denne. Når det gjelder avgangsvederlag, tenker vi vanligvis når det gjelder tid - et visst antall uker eller måneders grunnlønn, til å begynne med. En underliggende begrunnelse for å betale avgangsvederlag er lengden på de ansatte tjenestene til selskapet. Et annet er hvor mye tid som kreves for å tillate den ansatte å finne en tilsvarende posisjon uten å lide økonomisk trengsel. På de høyere nivåene av bedriftens stige, bærer disse konseptene mindre vekt enn det er mer brede ideer om hensiktsmessighet - vanligvis basert på lokal eller industriell tilpasset. Noen vil si at når det gjelder å håndtere en daglig leder, er de ledende lederne som er avskediget tilbøyelige til å behandle en kollega som de selv ønsker å bli behandlet. Som en juridisk sak blir det selskapet som nylig har gitt til tilsvarende utsatte ansatte, en standard som selskapet ofte kan avholde. Det er viktig å vurdere hva du vet om hva andre oppsatte ansatte har mottatt, hva det oppgitte selskapet quotpolicyquot kan være og hvilke unntak som tidligere har blitt gjort til enhver regel. Hvis bonuser eller provisjoner utgjør en betydelig del av kompensasjonen, er det også fornuftig å vurdere om det finnes argumenter for å søke noen eller alle disse forventningene i en avgangspakke. For eksempel kan en leder som stengte en stor avtale som ville ha ført til en provisjon eller bonus ved årsskiftet, hevde at noe eller hele betalingen skulle inngå som en del av avgang. Aksjeopsjon eller innskuddsbeholdninger fortjener også vesentlig hensyntagen. En nøye analyse av hvordan oppsigelsen av arbeidet vil påvirke forventningene, samt den resterende tiden til å utøve berørte aksjer, er avgjørende. Det er typisk for en ansatt å ha bare nitti dager eller mindre til å utøve berørte opsjoner etter avslutning. Dette plasserer medarbeideren i en situasjon der de må ta stor økonomisk risiko for å utøve sitat pengekvotene ved å investere sine egne penger i en illikvide sikkerhet. Eller det kan føre til at potensielt verdifulle alternativer blir lov til å utløpe. En ordentlig avgangspakke kan i noen tilfeller mer lønnsomt fokusere på endringer i aksjeopsjoner eller begrensede aksjerettigheter (for eksempel å gi ytterligere tid til å utøve eller akselerere innvinning av uvestede alternativer) enn på kontante hensyn. Igjen, dette er et område hvor profesjonell assistanse (juridisk, regnskap eller begge) kan være verdt sin vekt i gull. Andre faktorer som er verdt å vurdere inkluderer betaling for påløpt, men ubrukt ferie (obligatorisk i stater som California), omforhandling eller eliminering av eventuelle eksisterende konkurranse - eller ikke-oppfordringsavtaler, avtale om karakterisering av oppsigelse og forutsetning av forhåndsdefinerte ansettelsesreferanser, å holde besittelse av bærbar eller hjemmekontor forretningsmateriell, rettidig refusjon av virksomhetsutgifter, gjenforhandling eller begrensning av virkningen av tidligere eksisterende konfidensialitetsbestemmelser og lignende. En utøvende eller ansatt kan ha tilleggsrettigheter i henhold til lovgivningen om nasjonale og statlige kvoter for sluttkvoter, hvor oppsigelse av et betydelig antall ansatte av et selskap innen en periode utløser automatisk rett til avgangsbidrag eller forhåndsvarsel om opphør. Slike kvoter Aktuelle rettigheter er utenfor rammen av denne artikkelen, men garanterer analysen av en advokat der det er aktuelt. Å få en bedre avbestillingspakke Hvis du befinner deg, som så mange andre, med et uegnet avgangstilbud fra arbeidsgiveren din, og ingen forhåndsavtale som gir noe annet, starter du prosessen med ryggen mot veggen. Selskapet har de fleste praktiske kortene. De kan kutte deg fra dine kolleger og kan nekte deg tilgang til din e-post og rolodex. De har rikelig med tilgang til advokater for å utarbeide utgivelsesdokumenter og separasjonsavtaler og kan dangle noen trengte penger for å lokke deg til å inngå avtaler. De kan pålegge vilkårlige frister for deg å bestemme om du vil godta deres avgangstilbud (en taktikk begrenset noe etter føderal lov dersom du er 40 år eller eldre). Fra anekdotisk erfaring ser det ut til at det overveldende flertallet av urepresenterte medarbeidere i denne situasjonen bare velger å quottake hva selskapet tilbyr. Quot Det er den minste motstandsveien i en ofte emosjonell og vanskelig tid. For de som velger å forhandle for en bedre avgangspakke med en gjennomtenkt strategi og nøye modulert men målrettet tilnærming, kan det være gode økonomiske, følelsesmessige og karrierefordeler. En klarert advokat som forstår området kan gi betydelig hjelp til å oppnå en vellykket oppløsning. Uansett hva du velger, og uansett ditt utfall, bør du løse, før du avslutter forhandlinger for din neste jobb, å forhandle for avgangspakken din på forhånd. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino. Forfatteren representerer personer som vurderer å forlate eller som har forlatt sin stilling, enten det er frivillig eller ufrivillig. I disse situasjonene handler Gary Paranzino direkte med arbeidsgiveren og dets råd for å forbedre separasjonsbetingelsene og avlaster arbeidstakerne fra å gjøre det alene. Lær mer om utjevning av spillefeltet og å få en bedre avgangspakke når du forlater arbeidsgiveren din. For informasjon om å forhandle om et bedre sysselsettingstilbud i din neste jobb, se forfatterens relaterte artikkel her. Gary A. Paranzino. innrømmet å trene i California og New York Gary Paranzino har praktisert lov i over 22 år. Han fungerte som General Counsel og Chief Legal Officer for to fremtredende venture-finansierte teknologibedrifter, PointCast og Ashford, hvor han forhandlet og utarbeidet tilbudsbrev, ansettelsesavtaler og separasjonsavtaler for konsernsjef, ledere og ansatte, og klarte flere masseoppsigelser som innebar reduksjoner i Force (RIF), posisjon elimineringer og anlegg avsluttende problemer. Tidligere representerte han Wall Street-firmaer og mediebedrifter i høyprofilerte rettssaker i New York. Han er utdannet ved Cornell University og sin Law School. I dag tilbringer han i privat praksis en betydelig del av sin tid som representerer ledere og ansatte som går inn i og forlater teknologibedrifter, finansielle firmaer og multinasjonale selskaper. Besøk Paranzinos nettsted for mer informasjon. Ansvarsfraskrivelse Denne artikkelen gir bare generell bakgrunnsinformasjon. Det er ikke en erstatning for å få faglig rådgivning basert på de unike forholdene i din personlige situasjon og din gjeldende lokal lovgivning. Ingen advokat-klient forhold er opprettet av en besøkende som leser eller handler om innholdet på dette nettstedet. En advokat-klient forhold kan kun opprettes med memy advokatfirma ved å inngå en skriftlig, utført engasjement eller beholder avtale. Hvis du er interessert, vennligst besøk min nettside for å kontakte meg for å diskutere potensielt å bli kunde. Hvordan får jeg en bedre Executive Severance Package En advokatvisning av Gary A. ParanzinoCopyright kopi 2017 MarketWatch, Inc. Alle rettigheter reservert. Ved å bruke dette nettstedet, godtar du vilkårene for bruk. Personvern og Cookie Policy. Intradag Data levert av SIX Financial Information og underlagt vilkår for bruk. Historiske og nåværende sluttdatoer levert av SIX Financial Information. Intradag data forsinket per bytte krav. SPDow Jones-indekser (SM) fra Dow Jones Company, Inc. Alle anførselstegn er i lokal utvekslingstid. Realtid siste salgsdata levert av NASDAQ. Mer informasjon om NASDAQ-handlede symboler og deres nåværende økonomiske status. Intradag data forsinket 15 minutter for Nasdaq, og 20 minutter for andre utvekslinger. SPDow Jones-indekser (SM) fra Dow Jones Company, Inc. SEHK intraday data leveres av SIX Financial Information og er minst 60 minutter forsinket. Alle anførselstegn er i lokal utvekslingstid. MarketWatch Top Stories